实绩考核理论研究文章

范文1:核工业理化工程研究院考研招生简章

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核工业理化工程研究院考研招生简章

一、招生计划

我院2015年计划招收学术型定向工学硕士研究生6人(含推免生3人)。

二、报考条件及初试考试时间按教育部文件规定执行。详情请登陆“中国研究生招生信息网”查询或咨询考生报名所在地考试院、报考点及所在院校研究生招生办公室。招生单位根据考生报考信息和教育部的规定,确定考生的考试资格,准考证由考生自行在网上报名系统中下载打印。考生应按要求在报名网上准确填写报名信息。考生因网报信息填写错误、填报虚假信息而造成不能考试或录取的,后果由考生本人承担。三、考试:

全国硕士研究生招生考试分初试和复试两个阶段进行。⒈初试

初试由国家统一组织。初试方式分为全国统一考试以及推荐免试。初试日期和时间由教育部公布。

①初试考四门科目:其中思想政治理论、外国语、业务课一(数学一)使用全国统一命题试卷,业务课二由我院自行组织命题。

②二选一的考试科目,考生必须正确填写所选的考试科目名称、代码,否则由本院指定。

③初试成绩由我院将《初试成绩通知单》及时邮寄送达考生。⒉复试

①推免生按教育部要求及我院推免生接收办法进行复试。

②参加统一考试的考生,由我院根据教育部确定《全国硕士研究生招生考试考生进入复试的初试成绩基本要求》结合我院上线生源和招生计划等情况,自主确定本单位硕士研究生考生初试成绩基本要求。

③符合我院复试要求的考生由我院通知考生按时参加复试,逾期将取消复试资格。④对同等学力考生除复试外,还必须加试至少两门本科主干课程。加试科目不得与初试科目相同。加试方式为笔试。⑤复试办法:复试开始前我院将按照教育部有关规定和要求制订我院的2015年研招复试办法(方案)并在“中国研究生招生信息网”上及时公布。同时,我们将以电话和书信邮寄《复试通知》的方式通知考生参加复试。四、录取:

⒈录取前须签订《定向就业协议》,否则,不予录取。

⒉按照教育部制定的当年录取工作规定和要求以及天津市考试院的补充规定,根据当年招生计划、考生初试和复试的成绩、平时学习成绩和思想政治素质、品德考核情况以及身心健康状况,按照“按需招生、德智体全面衡量、择优录取和宁缺毋滥”的原则,确定拟录取名单报教育部审批。五、待遇:

研究生在学期间,享受本院提供的助学金,享受学生医疗保险以及其他福利待遇。六、学习方式:

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国家计划内全日制定向工学硕士研究生(天津市)。学制为2.5年。七、学费:

核理化院2015年秋季入学研究生不收取学费。如今后天津市教委出台强制性统一收费规定,则按市教委文件执行。八、新生报到:

新生须在规定的时间内持《录取通知书》报到。不能按时报到者,须有正当理由和有关证明,并提前请假。无故逾期2周不报到者,取消入学资格。应届本科毕业生考生入学时未取得国家承认的本科毕业证书者,取消录取资格。九、培养方式

入学研究生由我院根据科研课题需要配置导师。导师指导学生选课、开题、做实验并撰写学位(暨毕业)论文。十、就业

硕士研究生毕业后定向派遣到我院就业。十一、招生专业、研究方向及考试科目(后附)招生咨询

单位名称:核工业理化工程研究院(天津)地址:天津市河东区津塘路168号邮政编码:300180联系部门:研究生办公室联系人:杨建明王清辉咨询电话:022-84801403电子邮件:hr@ipce.cn

小提示:目前本科生就业市场竞争激烈,就业主体是研究生,在如今考研竞争日渐激烈的情况下,我们想要不在考研大军中变成分母,我们需要:早开始+好计划+正确的复习思路+好的辅导班(如果经济条件允许的情况下)。2017考研开始准备复习啦,早起的鸟儿有虫吃,一分耕耘一分收获。加油!

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范文2:绩效考核论文实习报告

实习报告

院(系)名称专业名称班商贸学院管理系人力资源管理

级2009级人力资源管理一班

马彦如090157022学生姓名学号

实习单位东莞大兴模胚钢材有限公司

2013年4月20日

黄河科技学院毕业论文

实习报告时下多数人说“读万里书不如行万里路,行万里路不如阅人无数”,之前只是践行了这句流行语的前几个字,曾经以为自己学的都东西很多,掌握的东西也很扎实,但是真当自己去行所谓的万里路及阅无数人时,才意识到自己是多么的肤浅。

之前以为找工作是件很容易的事,但是当自己向一家家公司投递简历,一家家去面试由一开始的面试恐慌着到大家言之的面霸时,才渐渐发现找工作确实没有想象的那么简单,也渐渐发现大学生的“廉价”,在所谓的机会平台上去慢慢摸索着,成长着,有点不安,有点紧迫,更多的是压力,但是工作就是那样,不学习没有人帮你成长。

抛下求职过程中遇到的种种,单单所工作实习的这段时间就觉得成长了很多,很累,很忙,很头疼,更多的是充实,细想一下更多的充实中带来的成就感和满足感。

一、实习目的实习是大学教育最后一个极为重要的实践性教学环节。通过实习,可以把平时所学到的专业知识付诸实践,培养自身的学习能力和团队学习意识。另外通过学习,我们可以了解到企业的经营环境,经营特点,市场竞争力水平等。同时通过对企业实际水平的调查研究,可以培养我们的整体意识,了解我们企业实际生产状况,提升自身分析问题和解决问题的能力。同时发现自己的不足之处,并及时改进,从而使自己能尽快的完成从学校到社会的过渡。

二、实习单位简介

东莞大兴模胚刚才有限公司创建于1998年,位于东莞市模具产业名镇横沥镇,交通便捷,环境优美。拥有先进的生产设备和加工技术,专业生产各种模胚,模胚钢材,压铸模胚,塑胶模胚,五金模胚,模具加工标准、非标塑胶、五金、压铸模胚、模架,并经营模具特殊钢材、模具配件等。

为了缩短客户模具的生产周期,公司储备一批标准模胚库存,现货模架力争当天供货给用户。为了降低成本,提高精密程度,历经实践的检验,大兴以“品质优先、诚信至上、服务第一”的发展理念来赢得众多国内外客户的认同和支持。

黄河科技学院毕业论文

公司现有多台大型精密加工设备,可为客户提供高精密CNC加工、锣精框等加工。对于优质模具钢销售大兴有着极其严格的进货标准及先进的品质监测设备,如:超声波探伤机、拉力测试机、硬度测试机等。始终如一的贯彻“信誉第一,质量为本”经营理念,全方位为客户提供完善的售后保障。大兴公司始终坚持“以质量为核心,以市场需求为导向”的经营方针;以“完善的技术,完美的品质,完备的服务,合理的价位”为目标,致力于服务模具行业及塑胶行业的发展。

三、实习内容公司成立十几年来对人事还是相当重视的,人力资源的各个模块都有涉及,但是不够完善,公司没有独立的人事部门,它的行政和人事是一个部门,所有工作基本都是由人事专员和行政经理一起负责的,所以很多工作在做的过程中并没有办法得到合理有效的解决,只是单凭人事专员和经理的所学所知以及管理经验加以简单化的运用。

作为行政人事助理,个人认为在人事这方面还是存在很大问题,具体表现在以下几个方面:

首先在人力资源的招聘方面,公司的招聘采取的是内部推荐与外部招聘兼具的方式,其中外部招聘以现场招聘和网络招聘为主,但是公司的性质决定很多岗位单纯的通过网络和现场招聘没有办法得到合理的解决,很多时候只能到周围村镇里张贴广告,但是时效性并不强,招聘的效果也并不理想。又因为工作地点在横沥,一个小镇,公司在引进人才这方面的努力与收获相差比较大。在员工入职手续办理这块儿,制度上面没有明确的规定,所以试用期员工很多时候在工作试用期间选择了离职,因此,在这点上面个人觉得公司应该在制度上明确,并及时将制度传达,尽量减少损失。

由选人方面遇到的问题不得不提的就是留人机制这方面,做的更是不够完善。在工资制度上,公司的薪资标准对初入社会的年轻人来说还是比较有吸引力的,但是就长期激励这块儿,做的远远不够,薪资标准多数基层员工定位一样,梯度并不强,设置的是基本工资加岗位工资加奖金模式,没有绩效考核工资,所以员工整体相对比较散漫,个别员工会出现工作期间磨洋工现象。薪酬制度缺乏长期激励在很大方面影响了员工的留存,造成了很大的流失率,在招人困难与留黄河科技学院毕业论文

人困难之间造成的必然是公司的不利和潜在的影响。

此外在绩效考核这块,公司领导尽管有这方面的意识,但是实施起来并没有想象的那么容易,目前公司实行的是相当于但又不完全是的360度考核法,公司内部人员的构成造成绩效考核仅仅是流于形式,并造成员工内部的不稳定和工作积极性受挫。

在培训这方面公司尽管有所涉及,但是很多时候采取的是“师带徒”的形式,对公司的内部员工没有系统性培训,只是通过技术过硬的人员对其他或新进人员进行现场操作和讲解,然后有行政人事部出相应的答卷来检验培训的效果。相对于生产部,其他部门的培训往往很少进行培训,所以,从整体来说公司在培训方面不够系统,重视度远远不够。

在工作中个人的一点见解及相应的解决措施:

应该重视员工的培训,包括对领导,中层管理者,普通员工的培训。完善培训制度,涉及范围应包含:公司的员工手册,规章制度,发展前景,安全生产,新员工入职,工作态度,执行力,人力资源的认识,产品的深入学习等等,并定期举行座谈会,对工作中存在的问题及时沟通,尽快解决。

公司领导应该树立人本理念,正确处理好人力资源各模块的综合运用,将选人、育人、用人、留人的机制有机结合,制定合理的薪资制度,并区分相应的薪资等级,激励员工创造更大的价值,使员工产生归属感,带动员工的积极性与创造性。

此外还应结合各部门的实际情况,制订相应的考核制度,树立正确的绩效管理思想,及时有效的将目标管理和关键绩效考核(KPI)加以有效运用,工作计划的有效执行才是问题的关键,不应该将一个个工作总结变成下一个工作计划,周而复始,没有改善,针对这个问题,员工的执行力显得尤为重要。目前公司的绩效管理是个很大的空白,只有考勤机起着着简单的约束作用,但是效果并不大,每月初导出考勤记录时都会有大量的外出单请假条补过来,并没有起到实质性的作用,员工内部依旧比较散漫,公司没有统一完善的绩效管理体系,绩效考核目前也只是流于形式。

再有就是要制定完善的薪酬制度,薪酬制度要严格遵循外部竞争性与内部一致性的原则,提高员工的满意度,使员工产生归属感,制订薪酬制度要和公司的黄河科技学院毕业论文

发展战略一致,保证薪酬水平对内、对外的公平公正,此外薪酬制度在制定时要与人力资源管理的其他模块相联系,使其环环相扣,共同促进公司的长久发展。

目前公司问题比较大的是绩效管理问题,也是众多中小企业普遍存在的问题,很多员工都对绩效管理尤其是绩效考核存在抱怨,归根结底是绩效管理体系及其制度的不科学、不合理,员工归属感不强,普遍比较散漫,工作积极性不高。核心员工的绩效薪酬得不到合理处理,在公司生产部和销售部起着关键作用,尤其是生产部,设备的正常运行相当重要,相应的机电维修保养也就显得尤为重要,针对机修工来说,由于对技能要求条件比较高,技能性比较强,员工的绩效薪酬相应的也该具有竞争性,但是目前公司并未意识到核心员工的重要性,绩效管理体系设计的并不是特别合理,造成公司留人比较困难,很多时候能够把人招来但是并不能够把人留住,相反很多员工只在公司几天就会选择辞职,一方面与工作环境有关,更多原因是因为绩效考核的不公平性。多数核心岗位因为绩效考核的不合理导致优秀员工流失,导致公司人才储备不易,也造成了潜在核心员工的流失。

四、实习小结当然,公司还是有很多可以引荐学习的思想,譬如说:公司会给员工足够的时间学习并制作有学习园地及时将所学所感及时分享,促进共同进步,也会积极引进管理软件,如ERP系统,以缩减工作中出现的繁琐事宜,在进销存储以及行政智能办公方面尽可能的使工作有序,易于管理。

除了专业知识实践的一点提升外,同时也学到了很多其他方面的知识,积累了工作的一点儿经验,明白很多道理,也在潜意识地慢慢的自我完善。在工作中,工作态度和执行力是你不断进步的法宝,踏实勤奋是你成功的铺路石,只有你一步一个脚印,认真努力的工作,不折不扣的执行才能源源不断的成长,养成好的工作习惯也将是我们一辈子的财富,此外在处理与人沟通以及交际方面的关系时也要注意分寸,谨守自己的做人原则,任何时候注意保持微笑,友好的对待周围的每一个人,和谐的工作环境会带来更高的工作效率,相应的也会创造更大的经济效益。

“纸上得来终觉浅,觉知此事要躬行”,在短暂的实习过程中,我深刻的了解到自己所学知识的肤浅及在实际运用中的专业知识的匮乏。同时了解到,要在黄河科技学院毕业论文

以后的学习和生活中,结合工作实际,不断学习理论知识,业务知识和社会知识,用先进的理论武装头脑,用精良的业务知识提升能力。做到努力实践,自觉进行角色转换,只有将理论付诸实践,才能使理论得以检验。同样,一个人的价值也是通过实践活动来体现的,也只有通过时间才能锻炼人的品质,才能彰显人的意志。这就要求我们必须在实际工作和生活中潜心体会,自觉的进行这种角色的转换。

总之,工作中有很多疲惫,很多困难,但是引用一句话,任何时候办法总比困难多,只要够努力,够勤奋,够踏实,我们都可以将工作做得很好。在以后的工作中我也会更加努力的学习,在工作中慢慢弥补自身不足,进而将工作做的更好!

范文3:企业绩效考核创新研究

公司部门绩效考核两种创新方法研究

目录内容摘要:.................................................................................................2 1.绩效考核内涵及意义............................................................................2 1.1.绩效考核的内涵...........................................................................2 1.2.绩效考核的意义...........................................................................2 2.绩效考核中存在的问题........................................................................3 3.两种绩效考核创新方法........................................................................4 3.1.方法简述.......................................................................................4 3.2.奖金池相对比例分配法...............................................................4 3.3.项目制分配法...............................................................................6 4.两种方法优劣势讨论......................................................................8 5.结论及意义......................................................................................9

内容摘要:绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心的环节,绩效考核的结果几乎决定了员工在公司发展的每一个方面。从员工角度来说,绩效考核直接决定了其绩效薪酬的评定,间接影响到其晋升、调动及自身职业发展;从企业角度来说,绩效考核让企业了解每一位员工优劣势,从而制定不同的职业培养计划,同时为人力资源储备提供了关键依据。但是绩效考核会遇到各种问题,本文就绩效考核中遇到的档次拉开过大以及大一统指标的问题提出了两种创新考核方法,希望能够一方面为研究人力资源的学者提供新的角度;另一方面为从事人力资源的实践者提供了可行的操作方式。1.绩效考核内涵及意义

1.1.绩效考核的内涵

绩效考核是指针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,决定员工一定周期内整体表现的过程。绩效考核是企业绩效管理体系中最重要的组成部分。完善的绩效管理体系一般包含4W1H,即When-评价周期;What-考核方法;How-考核流程;Why-评价结果运用;Who-考核关系。绩效考核主要涵盖What、How和Who的内容,绩效考核的主要目的是界定出每一位员工在部门或公司的工作成果的次序,因此是绩效管理体系的核心。

1.2.绩效考核的意义

绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为,使各级管理者明确了解下属的工作绩效,提高各管理单元的管理绩效,促进经营目标的实现;并以此对员工的工作绩效和工作能力态度作出客观评价,激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。

绩效考核最直接的意义在于衡量了每一位员工为部门和公司的付出,了解其对于组织的贡献度。而除此之外,绩效考核对组织、对员工有更多的意义: a)了解员工的素质状况以及培训发展需求。绩效考核用统一的标准衡量方法确定员工的整体水平、优劣势等,能够公正、客观的了解员工的素质状况,从而有针对性的制定适合员工的培训发展计划,以培养员工应提升的素质和能力。 b)为员工的薪酬决策提供依据。绩效薪酬是员工薪酬体系的重要构成,如何制定合理的绩效薪酬,使得员工能够劳有所得,对于优秀员工予以更多的奖金,以肯定其为公司付出的努力,同时激励其他员工为公司更加努力工作。绩效考核结果为绩效薪酬的确定提供了科学、合理的依据,通过绩效考核,公司依此付给对组织不同贡献度的员工不同的薪酬水平。

c)为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息。员工是否能够胜任岗位工作通过绩效考核一目了然,从而确切知晓每一位员工胜任的岗位及级别,从而为人力资源规划收集基础信息,同时根据员工特质对每一位员工进行职业生涯规划。

d)提高员工个体和组织的绩效。通过绩效考核以及绩效考核后和员工进行分析提升,从而持续提高员工的个人综合素质,从而全面提升组织绩效。 e)为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。同样,绩效考核结果能够运用在员工的晋升、降调职及离职中,是这些职务变动的依据和来源。

2.绩效考核中存在的问题

然而,在企业真实的情况下对员工绩效进行考核时,往往会遇到各种各样的问题,而这些问题普遍的存在于各企业中。一般而言,绩效考核会产生以下问题: a)考核内容和指标“大一统”,指标设立缺乏依据,没有基于部门职责、岗位职责和工作计划。考核内容和指标的设立照搬其他企业考核指标,没有根据企业自身特点对不同部门的性质进行修改,最终的结果可能会造成后勤部门普通员工的绩效考核结果高于业务部门优秀员工的绩效考核结果,显然大一统的绩效考核内容和指标是非常不适宜的。

b)考核实际上是“有奖励无惩罚”。这在国企中大量存在。如图1所示,国企的绩效考核是金字塔形,除强制分布优秀的5%和良好的20-30%外,对于业绩表现不好的员工没有任何的惩罚措施,而全部归为普通表现。另一种是纺锤形,这样一种方式有奖有惩,最早被杰克韦尔奇在GE中采用,效果非常好,成功实现GE的转型,同时使得员工优胜劣汰,打造了优秀的员工队伍,提高了员工素质,这样的一种考核方式强制规定了优秀和淘汰的5%,从而极大激发了员工追求优秀、避免淘汰的斗志。目前国内大多数国企采用的是金字塔的考核方式,不能充分发挥绩效考核有奖有惩的有效激励作用,使得大多数员工甘于普通,不思进取。 c)绩效系数层级之间相差太大,表现相近员工之间收入差距过大,造成内部的不公平。绩效系数过少,相互之间档次拉开过大,造成一旦落入第一档次的绩效系数,与上一档次的绩效系数将会有很大的差距,最后体现出来的绩效工资也会相差很大,对于表现相近的员工来说,容易形成内部不公平,工作氛围的不和谐,工作效率的下降。

d)绩效反馈缺失,致使绩效考核无法发挥全面的作用。很多企业在员工绩效考核结束后对于绩效结果的反馈缺失,使得员工并不了解绩效考核中间的操作过程、评定为特定绩效等级的原因,以及自身做的较好以及需要完善的地方。绩效考核单纯变成了数字游戏,最终成了走过场,员工也不能从定期的绩效考核中获得成长。

e)考核结果应用单一,只是单纯的绩效工资分配方式。有些企业在绩效考核结束后,只是将绩效考核作为员工发绩效工资的一种依据,而并没有和集团人力资源培训、员工晋升调岗等方面相结合,绩效考核没能完全发挥其应有的作用。

3.两种绩效考核创新方法

3.1.方法简述

本文旨在对绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题提出两种绩效考核创新方法,从而能有效的解决员工得分相近,却没有能够享受到应有的相似的绩效薪酬的问题;以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门优秀员工业绩的问题。

第一种方法:为体现得分相近员工应具有相近的绩效系数结果,这种绩效考核创新方法主要基于员工绩效考核打分结果进行计算。同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行,为方便阅读,本文将之定义为“奖金池相对比例分配法”。第二种方法:为体现业务部门内不同能力员工的业绩,这种绩效考核创新方法主要基于员工在业务部门内项目运作的角色及项目运作的数量来进行计算。同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行,为方便阅读,本文将之定义为“项目制分配法”。

3.2.奖金池相对比例分配法

在使用此方法时,首先需要确定的是奖金池的总量。一般来说,奖金池的总量与绩效薪酬总量一致,计算方式为:

部门资金池=∑(部门人员岗位工资*绩效系数)

即按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬,而后进行加总后得出奖金池的总量。当然,如有不合格的员工绩效为0。

接着,假设每位员工的绩效得分从低到高为S1Sn,则S1为绩效打分基准值。对应的参考系数为D1Dn,相应每个人的岗位工资为A1An。设置调节系数G,那么参考系数D1Dn的计算方法为: D1=1; Dn=(Sn-G)/(S1-G)

这里需要说明的是调节系数G的作用是调节D1Dn之间的差距,G越大,则D1Dn之间的差距将会被拉大,而一般G在得到参考系数D1Dn之后,根据每一位员工的岗位工资及系数,得出基准相对比例,设为X。计算方式为:

X=资金池总额/∑(部门人员岗位工资*参考系数)

最后一步是根据X以及奖金池总额,计算出每一位员工的真实绩效薪酬。计算方法为:

员工真实绩效薪酬=员工岗位工资*员工参考系数*X 笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例,将上述奖金池相对比例分配法进行实际计算,计算过程及结果如下表1所示。

表1-一家国有企业某部门奖金池相对比例分配法计算过程

注:双下划线斜体表示与现在实际情况相比绩效薪酬上升。

从上述计算结果可以看出,采用奖金池相对比例分配法与现有的实际情况相比,重点提升了绩效系数位于中段的员工绩效薪酬,而降低了绩效系数最高和最低员工的绩效薪酬。而从真实绩效系数一栏我们可以清晰的看到,员工真实绩效系数完全忠于绩效打分结果,同时经调节系数G=75的调节后的结果。

在上表中,“奖金池相对比例分配衍生法”给出了在奖金池相对比例的基础上,为了体现“高绩效高奖励”、“低绩效重惩罚”的原则,拉高最高绩效得分员工的绩效薪酬,使之与实际情况相一致,同时降低最低绩效得分员工的绩效薪酬。通过差距平均化拉大处理后,绩效得分中等及最高绩效得分的员工绩效薪酬均有一定幅度的提升,而绩效得分较低的员工薪酬则有大幅度的降低,降低最多的是员工13,从原先的2600元降至562,仅为原先的20%。

3.3.项目制分配法

项目制分配法一般运用在业务部门,例如战略规划部、市场部、投融资部等部门,这些部门以项目为作业单位,通过项目将员工组成不同的小组,安排项目经理代理项目成员,在特定时间内完成项目。最为典型的采用项目制的公司类型为投资银行及咨询公司。

采用项目制分配法的部门,一般有两种操作方式。一种是部门自主进行评定,只要不超过奖金池总量即可;一种是人力资源部为项目制业务部门定制特定的绩效评定方式,部门进行执行即可。本文所阐述的项目制分配法介于两者之间,是为部门负责人和人力资源部负责人提供了一种可行的分配方案,以供参考。首先需要确定的是奖金池的总量。确定奖金池总量的方式与上述方法一相同。即奖金池的总量与绩效薪酬总量一致,计算方式为:部门资金池=∑(部门人员岗位工资*绩效系数)

按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬,而后进行加总后得出奖金池的总量。当然,如有不合格的员工绩效为0。接着需要确认每一个项目的奖金额。确认项目奖金的方式如下:¨计算项目分配比例。

¨通过项目分配比例,计算项目奖金额。其中项目分配比例计算方式为:

项目分配比例=(报告产值/全年报告产值)*项目考核结果

报告产值是指每一个项目最终出的报告总额,可以是项目实际总额,也可以是通过与市场对标后综合得出的产值。

项目考核结果则根据多个维度对项目成果进行评定,可以采用表2的方式进行评价。

表2-项目考核指标及权重

计算项目分配比例后,计算项目奖金总额,计算方式如下:项目奖金总额=项目分配比例*奖金池总额

第三步需要计算员工分配比例。员工分配比例按照员工担任的不同角色进行分配,在项目中有三种角色组成:项目经理、项目成员及项目支持。具体的比例根据部门的不同情况确定,表3给出一种参考分配比例。表3-不同角色项目奖金分配比例

项目经理作为项目的管理者,带领团队完成项目,分配40%;项目成员共同享受40%的比例;项目支持则给予20%。

一定时期内部门的每一个项目均按照上述项目制分配法进行计算每一位员工的绩效薪酬,在绩效考核时将每个项目的项目奖金进行加总,最终得出员工的绩效薪酬总量。笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例,将上述项目制分配法进行实际计算,计算过程及结果如下表4所示。表4-一家国有企业某部门项目制分配法计算过程

上表4从不同的项目数量、项目经理及项目成员参与项目数量的不同对项目制分配法进行了模拟,最终得出总薪酬变动与原薪酬变动范围的对比,可以看到采用项目制分配法按照员工参与项目数进行评定,如果一位员工参与项目数越多,担任项目经理次数越多,其项目奖金越多。这将会大大刺激部门的每一位员工争取更多、总额更大的项目,同时担任更多次的项目经理而努力。

一般项目制分配法与项目经理竞聘上岗制相结合运用,能更好的反应员工的能力以及这种绩效考核方式的作用。

4.两种方法优劣势讨论

上述两种方法给部门绩效考核给出了创新的想法。同时也在一定程度上解决了一个或多个绩效考核中的常见问题和困惑。总的来说,两种方法的优劣势如下:表5-两种绩效考核法优劣势比较

奖金池相对比例分配法

完全避免了员工绩效分数相近,但绩效档次相差过大的问题;

项目制分配法

根据项目进行分配,简单易行;

员工绩效薪酬完全依赖于项目多寡有奖有惩,将惩罚完全的贯彻下去,和担任责任大小,更加合理的评价解决了金字塔最底层人员堆积的问员工的业绩,同时更加客观的给出题;员工绩效薪酬;

优势完全依赖于客观数字,减少了主管臆断;

给予部门负责人一定的权限,对调节系数G进行调节,以增加或减少员工绩效薪酬差距。

对员工有较大的激励作用,能够激励员工为争取更多的项目和担任项目经理的职位而努力工作。

此种方法最终是将低绩效员工原先应得的绩效薪酬按照相对比例分配法分配给了中等和高绩效的员工,对低绩效员工打击过大;

劣势同时对员工稳定性造成影响,员工可能会产生人人自危的感觉;计算方法过于理论化,对部门员工解释工作比较繁琐。

项目考核方式不一定能够完全客观的反映此项目的重要度和贡献度;由于采用项目经理竞聘制可能产生部门内部关系紧张,不够和谐,对部门效率也会产生一定负面影响。

5.结论及意义

本文对企业绩效考核中常见的问题针对性的提出了两种解决方法,旨在解决绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题,从而能有效的解决员工得分相近,却没有能够享受到应有的相似的绩效薪酬的问题;以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门优秀员工业绩的问题。结合实际案例分析,笔者认为两种创新方法有效的解决了上述问题,但是仍然留下了改进方向。主要为奖金池总量的控制、调节系数G的优化以及项目制分配法中项目考核评价的指标和权重。

(1)文中均将奖金池总量设置为与原先绩效考核结果的绩效薪酬总量一致,是否有提升和降低的必要性,如果需要提升和降低,那么依据是什么?

(2)文中对于调节系数G并没有深入展开测算和探讨,那么G的最优化范围在哪个区间内?不同的调节系数G对于员工绩效薪酬影响程度有多大?

(3)项目考核评价指标及权重是否仅有上述三类?是否需要包含其他维度以便更加有效的评价项目的成功与否?

以上三个主要的问题也是笔者今后研究的一个方向,以使得绩效考核方法日臻完善,一方面为绩效考核提供理论上的支撑;另一方面也为企业实践提供有效的qq群限制发不了红包。

范文4:公务员绩效考核制度研究

公务员绩效考核制度研究李佳辰。201209142421.公共事业管理1202班

摘要公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员的行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,随着考核实践经验的不断积累,发现公务员考核制度本身也出现了一些局限性,如考核指标的设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、绩效考核目的不明确、考核结果的激励功能失效等。因此,本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题,并就如何解决问题提出了自己的见解。关键词公务员绩效考核问题对策

党中央提出,“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集中到党和国家各项事业中来。”要求我们建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点,以科学化、民主化和制度化为目标的干部人事制度,当然也包括健全公务员制度。绩效考核是现代人力资源管理的一个重要环节,它为人力资源管理各个方面提供反馈信息,是组织人员工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据,也是调动员工积极性的重要环节。绩效考核作为人力资源管理与开发的手段、前提和依据,其最终目的是提高成员的绩效以改善组织绩效。公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据,是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径,是调动公务员工作积极性,提高行政效率的主要手段。为了公平客观地评价、发现、选拔优秀人才,要及时研究考核中出现的问题并加以解决。

一、我国绩效考核的现存问题我国政府的绩效评估工作,起始于干部人事制度的变革,带有法律性质的文件有很多,例如2005年的《公务员法》等。这些文件和法规是国规范干部业绩考核的重要依据,为公务员绩效考核从理论和实践上积累了一些经验。但从总体而言,无论在理论还是在实践上都还不成熟,处在起步探索阶段。在实践力度和效果上都不足,发展不平衡。我国公务员绩效考核现存问题,主要有以下几个方面:1.考核指标针对性不够强,考核内容比较笼统

目前,我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段,即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核,这种考核的内容与公务员个人的工作职责没有明确的联系,很难反映公务员个人的实际工作状况,并且在如何评定考核的等次上,始终没有制定明确的尺度和量化的指标。由于比较笼统,缺乏细化的指标设计,定量不足,各部门在实际测评中难以把握,操作起来比较困难。就目前而言,我国公务员人数多、职位种类作性质差异大、职务和层级复杂,考评表格的设计未考虑部门内设机构之间、岗位之间在任务和职责上的差异,试图以“千人一表”来考评所有岗位。被考核人员的述职报告常常是走过场,仅仅通过一次民意投票就完成了整个考核。参加考核的人员也常从个人感情出发,凭印象主观臆断,不负责任的做出不切实际的评价,影响考核结果的真实性,使考核结果的客观性大打折扣。

2.绩效考核程序流于形式

《公务员法》规定:“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中,有些单位为了“图方便”,往往省略了这些程序,有些部门公务员的考核无非就是在年终时填考核表、写工作总结,而绩效考核与人力资源管理的其他活动,如工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等并没能联系起来,考核没有任何的影响力,只是为了考核而考核。这样长期以来,公务员的考核沿袭了传统“大锅饭”的形式,在一定程度上挫伤了公务员的积极性,最终还会导致部门绩效降低。另外,现在虽然倡导方位考核,但当前由于各种原因仍是主管领导和本机关负责人的意见占很大权重,甚至从某种程度上讲就是由他们拍板决定。而考核者往往又会受多种因素如人际关系、个人喜好的影响,也会出现“晕轮效应”、“近因效应”和“偏见效应”等主观误差,致使考核结果出现偏差而有失公平。

3.考核方法不够灵活

首先,平时考核较少。虽然《公务员法》中有规定,年度考核以平时考核为基础,但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录,不难发现,平时考核具有进行时间长,内容繁琐的特点,而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩,因此,平时考核形同虚设,甚至根本没有进行。其次,定量考核较少。“长期以来,国家公务员考核注重定性考核,对定量考核的关注程度偏低,考核方法过于简单,受人际关系影响比较大。”往往是宏观抽象的考核要求多,体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标少,缺乏可衡量的考核标准,在考核中粗线条地了解多,定量具体地分析少;在考核材料中模糊概念多,具有说服力的量化依据少,难以科学有效地对国家公务员的工作实绩做出全面、客观的评价。再次,动态考核较少。当前拟提拔的国家公务员任前考核普遍采用“驻地考核”的方法,这样缺少实地跟踪的动态考核,使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握以及最终的评价不够全面,缺乏深度,考核材料主要内容和结构基本相同,很难体现出不同考核对象的差异性。

4.绩效考核目的不明确

政府绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性,通过公务员绩效的不断提高来更好地实现政府部门的职能目标。而我国政府绩效评估中对经济指标偏重,这在短期内也许对经济的发展有明显的促进作用,但从长远来看,它会导致政府职能的扭曲变形,使经济与社会发展不平衡。事实上,除了经济发展外,道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织努力的目标。公务员作为政府内部的工作人员,就要实现政府的多重目标,不能无视社会绩效的存在。在职位与职责匹配方面,公务员绩效考核应该与被考核者所具体承担职位的职责紧密联系,应该能够说明被考核者的职责完成的真实状况,而不应该是一些空洞的、原则的、易于敷衍的和可由被考核者造秀的条文。但目前的公务员业绩考核在目的的设定上显然没有做到这一点。

5.考核结果使激励作用无法发挥

《公务员法》第三十六条规定:“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”与以前相比,虽然增加了“基本称职”等次,使称职和不称职之间有了一个过度,但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度,加之优秀等次人数有比例限制,实际评定中不称职和基本称职的人又很少,这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别,大多数的人都集中在称职等次,不管实际工作表现如何都能享受相同待遇,使得考核激励功能弱化。更深一层看,考核结果尚未充分运用到识人用人工作之中,对考核结果评价一个人工作能力的准确性心存疑虑,加之相关制度规定缺乏刚性,最终考核优秀的未必被重用,被重用的未必考核优秀。

二、我国公务员绩效考核存在问题的原因分析1.行政环境因素的影响。

行政环境包括自然环境和社会环境,对行政效能存在不同程度的影响,同时也影响着行政人员的绩效考核。交通环境、气候条件、矿产资源等都会影响到国家经济发展和国力的增强,其中地理环境与此相关的基础设施的发展状况直接或间接影响着行政活动。而对行政人员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家的政治安定,政治生活的民主化、法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提,同时党风、政风、社会风气及整体公民的绩效评估意识也影响着行政绩效建设。有这些必要的物质基础和社会条件保障,在高度发达的社会生产力水平的推动下,国家行政工作人员绩效考核的理论、技术与方法就会不断地得到创新。反之,则相反。

2.体制性障碍因素的影响

我国公共部门人力资源管理还处在探索阶段,政府部门对公务员的开发职能重视程度明显不够。到目前为止,我国还未建立起完善的公务员职位分类制度和公务员薪酬管理制度,而这些制度正是建立绩效评估体系所必备的配套制度。我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则,政务类公务员与事务类公务员实行统一管理,这固然有诸多优点,但是这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素,尤其给绩效评估带来一些困难。政务类公务员担负着制定政策和掌舵政治、经济和社会发展方向的战略任务,而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作,因此,他们的考核目标、标准及方式都应区别对待。否则,就会达不到应有的考核目的。

3.非理性因素的影响

影响公务员绩效考核的非理性因素是指人为因素:可以分为个体非理性因素和群体非理性因素。正是因为“东方管理的内涵就是`人为为人'”,所以“人”在我国公务员绩效考核中的影响尤其明显、作用极其重要。

(1)个体非理性因素。个体非理性因素有两类:一类是属于个体的心理结构的非理性因素;另一类属于个体的认知结构的非理性因素。人既是考核主体,又是考核客体,人对考核结果的影响最大。我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家,在这种“人治”色彩比较浓厚的环境下,人情关系和主观臆断往往取代科学客观的评估标准而成为左右评估的主要因素,而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效评估理念难以深入人心。或者由于考察人员对被考察人不了解或不愿得罪人,而对大多数被考察人都给予积极评价,使考核结果脱离实际。

(2)群体非理性因素。群体非理性因素亦分为两类:一类是属于群体的心理结构的非理性因素;另一类属于群体的认知结构的非理性因素。行政人员往往是以团队和班子来共同进行绩效考核的,科学合理的行政人员知识结构和素质搭配有利于充分发挥公务员整体优势,能使考核工作做到人尽其材、事得其人。一个单位或部门的工作作风和一个地方的社会风气的好坏,将直接影响到考核结果的真实性与考核结果的好坏。如果歪风邪气盛行,拉帮结派,人人不敢讲真话,那么考核结果必定脱离实际。相反,如果单位领导正直,讲民主,讲正气,人人讲真话,那么考核结果就会有说服力,就会起到示范性、引导性和激励性的作用。

三、完善我国公务员绩效考核的相关对策现阶段是中国经济和社会发展的重要时期,公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。这些同时也对公务员绩效考核提出了新的更加紧迫的要求。通过分析我国公务员绩效考核中存在的一系列问题,结合我国实际情况,可以从以下几点来完善公务员的绩效考核:

1.明确公务员绩效考核的目的,转变考核观念

从现代人力资源管理理论来看,绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制的过程,绩效考核的实质不再是为了一个公正的考核结果,而是在于通过持续的、

动态的、双向的沟通,达到真正提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的。因此,公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性,通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核应重点关注公务员今后能够达到的目标,通过考核发现问题,提出改进方法,从而提升公务员的工作能力,提高行政部门工作绩效。

2.选择科学的绩效考核指标

在考核指标的设计上,应该做到定性与定量相结合、数量与质量相结合、经济效益与社会效益相结合、成本与效益相结合。在实施公务员考核过程中,绩效考核指标的选取应以公务员的岗位职责为依据,在德、能、勤、绩四个一级考核指标的基础上,进一步细分二级指标,考核指标应体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的差异。例如,“绩”主要指公务员的工作实绩,可以细分为目标达成度、工作贡献、工作效率、工作质量等二级指标。

需要说明的是,绩效考核指标的选取应该与行政部门管理目标结合起来,才有助于业绩的量化与考核,有助于促进行政部门实现管理目标。

3.健全考核流程,重视考核结果的反馈环节

在考核程序上,要坚持公开、公平、公正的原则,做到手续到位,程序规范。要大力推行综合比较考核法,即对公务员所做工作进行全面的分析和比较,既考虑工作的数量和质量,又考虑工作的难度和服务对象的满意度,既考虑外部环境和条件的影响,又考虑其主观的努力程度。积极探索新的科学实用的绩效考核办法,不断创新工作方式,建立畅通的绩效考核结果反馈和沟通机制,积极推行公务员的绩效考核谈话机制,及时总结经验教训,改进公务员的工作,进而提高行政组织的绩效。同时应该允许被考核者对考核结果提出异议,并可向考核者的上级提出复议和申诉。

4.建立多样化的考核方法体系

首先,定性考核和定量考核相结合。以定量考核为主,以定性考核为辅。定量化的指标比较具体、明确,也更有说服力,因此应减少考核的主观色彩,严格按考核程序进行,改变当前我国主要以定性考核为主的局面。如美国公务员考核主要是以定量考核为基础,再配以一定的定性考核。

其次,平时考核与定期考核相结合。认真实行公务员工作记实手册制度和工作目标制度,详细记录公务员的平时表现与工作实绩,在此基础上,做到定期考核,包括进行季度考核和半年度考核,为年度考核提供依据,真正做到考之有据。

再次,坚持开放式、立体式的考核方法。内部化的考核方法显然不符合民主性、公开性的要求,因此可引用一种开放式的考核方法,如360°考核法,全方位评价公务员工作。评价者除了其直接上级外,还应该包括同级、下级和机关外部的行政行为服务对象等。在考核过程中还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估,逐步实现官方评估与民间评估政府部门并重的考核制度。只是在实际运用中,对不同考核者赋予不同的权重。通过对考核者进行全方位的评价就可以避免公务员的投机取巧行为和领导的主观误差。

5.适当增加考核等次,完善激励机制,严格结果使用

我国公务员考核结果分为四个等次,大多数人都集中在称职等次上,优秀等次的人员一般都按照所给比例确定,基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小,不能反映我国公务员实际情况的复杂性,考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次,来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员,做到考核结果的公正、合理,进一步完善考核的激励功能。对考核结果的使用在有法可依的基础上应加强刚性,对确定为不称职等次的人员,必须按规定给予降职、降级或辞退;同时,还要完善考核材料和所必须履行的处理手续,以便在发生人事争议时能够提供可靠的事实材料和法律依据进行仲裁,保证考核工作的严肃性和权威性。真正将考核作为组织人事工作的基础性工作,在调配、任免、竞争上岗等相关工作中加强考核结果使用,在此基础上探索建立考核结果使用体系。

四、总结在日益与国际接轨的新时期,公务员的绩效考核工作面临着新的挑战和新的课题。虽然新公务员法实施近两年来,增强了考核的规范性,为公务员绩效考核提供了法律依据,具有重大的现实意义。但是我们也应该看到,在具体的公务员绩效考核实践操作中仍存在许多问题和实践困境,必须认真的加以研究解决。

建立适应国际新形势并具有我国国情的公务员绩效考核方法和体系,关系到我国的政治体制改革,政府的工作效率、效能和形象,具有重要的现实意义。因此,在考核制度的推行中,我们应该及时找出客观需要与实际结果之间的差距,总结经验,制定针对性的措施,保证考核制度的健康发展,使其走上民主化、科学化、法制化的轨道,以推动整个公务员制度走向完善。

参考文献

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【3】黄显中,李政.我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略[J].湖南财经高等专科学校学报,2008(1)【4】顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在的弊端及其对策分析[J].法制与社会,2008(34)【5】刘昕.我国政府绩效管理中亟待梳理的几个关键问题[J].中国行政管理,2007(04)

范文5:某某公司某某类人员绩效考核的研究

一、论文选题:××公司××类人员绩效考核的研究

二、选题建议:要求选此论题的论述对象是本人所在企业的某一类人员的绩效考核。

三、设计内容:注意:选题和论文内容都要结合学生实际工作,论文字数应达到一万字,要求有学生独立的见解。

第一章引言

简要介绍选题背景和意义第二章绩效考核概述

一、绩效考核的概念和绩效考核一般方法

本部分论文介绍的绩效考核一般方法的内容是指设计绩效考核指标体系的一般方法,如目标管理法(MBO)、360度反馈法、关键业绩指标法(KPI)、平衡记分卡法(BSC)等等。主要介绍“对策”部分要用到的绩效考核方法。这些基本知识要求根据相关教科书的内容,在总结归纳的基础上简要介绍,不能照抄太多的内容。

二、绩效考核的流程

此部分主要包括岗位分析、考核指标体系的设计、实施办法和考核结果的应用。注意避免写成本单位实际的做法。

第三章目前XX公司XX人员绩效考核现状分析一、目前XX公司基本情况

此部分主要包括组织结构、人员结构、XXX类人员结构和工作分析。二、XX公司XX人员绩效考核现状

此部分的内容要求简单介绍本单位绩效考核的内容、方法和效果等内容。三、XX公司XX人员绩效考核存在的问题

通过现状分析,分析存在的问题,注意结合实际紧扣某类人员绩效考核问题写,可以从绩效考核的基本原则、一般流程来分析各环节是否有问题。每个问题要用单位的数据和事例来论证。不能泛泛而谈。第四章 XX公司解决XX人员绩效考核问题的方案一、绩效考核的原则

三、XX公司XX人员绩效考核指标体系设计

此部分的内容要求根据工作分析的结果,设计出具体的绩效考核指标体系四、XX公司XX人员绩效考核实施措施

本部分要注意避免只是介绍现行的绩效考核操作程序;要有自己设计的内容五、XX公司XX人员考核结果应用的具体措施

此部分的内容主要包括薪酬、培训、晋升,职业规划等几方面论述第五章、结束语

论文研究的结论、论文研究的不足及有待解决的问题等

四、任务书使用注意事项:

1.在写论文时请将××改为本人所在公司的名称和具体要分析的某一类人员。如:关于山西移动太原分公司客服类人员绩效考核的探讨。关于山西移动太原分公司保险人员绩效考核的探讨。

2.建议撰写论文前阅读绩效考核等方面的书籍,并运用绩效考核等相关理论,来分析问题和解决问题。

3.论文重点在第三、四章。论文要联系企业实际,应体现本地区、本单位实际和作者个人的见解,切忌泛泛而谈,且策略要针对问题来提出。4.主要参考文献请根据情况学生自己填写。

范文6:华为研发部门绩效考核制度研究

华为研发部门绩效考核制度研究一.企业背景介绍

华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品,为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案.。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。

2007年合同销售额160亿美元,其中海外销售额115亿美元,并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底,华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区,全球排名前50名的电信运营商中,已有45家使用华为的产品和服务。

华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。

通信科技公司的心脏是研发部,因此本文主要研究华为研发部门的绩效考核制度。二.绩效管理制度简述

华为的绩效管理与绩效考核的基本程序如图:

制定绩效计划:

1)各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;

2)部门负责人的考核内容包括:业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。

3)非管理职能职位的考核内容包括:业绩目标、行为目标、个人发展目标。4)各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人力资源中心备案。(一)考核目的:

1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。2、作为确定工资、奖励依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

(二)适用范围:

1.管理类:三级管理(监督者)、四级管理(管理者)、五级管理(领导者);2.技术类:系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造;3.营销类:产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系;

4.专业类:计划、流程管理、人力资源、财经、采购、项目管理、秘书;5.操作类:事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测。享受等级工资制员工在出现以下几种情况时,不予考核:1、病事假月度累计3天者,不予以月度考核,同时免奖;2、病事假全年累计15天者,不予以年度考核,同时免奖;3、其他总经理认为不予以考核的事项。

(三)评分方法

1、公司年度目标分为业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标,权重分别为60%、20%、10%、10%,下表为业绩目标的内部权重。

业绩目标

行动计划

衡量标准

完成时间权重

1、技术研发技术方案采用率≥30%工作增加新技术研发效率

方案实施

目标按计划完成率≥90%2、技术研发开发成果验收合格率产品≥成果1、申请研发30%技术重大创新≥3次科研项目申请成功率≥30%科研课题完成量≥60%12月20%增加技术转化新产品能力

新技术数量2、技术可行12月

产品技术稳定性≤2试验事故发生次数≤210%性1、技术对生产单位时间2、技术对生降低新技术研产单位成发成本

本3、技术对生产单位产品1、技术研发保持核心技术费用控制的地位

率技术研发费用控制率≤10%技术创新使标准工时降低率≥0.5小时

技术创新消耗降低率≥2新产品利润贡献率一等≥10%6月10%12月10%

2、具体考核指标有四个,分别为:开发计划实施完成率、开发成果验收合格率、专利申请、科研课题完成量,具体操作以下表的开发计划实施完成率为例。指标名称指标定义设立目的计算公式

开发计划实施完成率

每季度内按研发计划完成工作目标比率考察技术员一定时期内执行计划的能力= 实际完成工作量×100%计划完成工作量

考核等级(文字/数字)使用百分比(%)

一等:≥90%二等:70%90%三等:≤70%▲该指标按照部门分解给个人的计划执行

相关说明

▲该指标指完成有效工作目标比率▲统计过程直接由经理负责

数据收集数据来源数据核对统计周期统计方式

3、研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵),以新技术开发为例

部门目分解指标

标(二级)

(一级)

新技术新产品开开发

发计划完15%成率

开发计划实施完成率

使用百分比(%)一等:≥90%二等:70%90%技术设计完成及时率

新技术项目计划研究完成率

控制研发进度

三等:≤新技术方案设计采用率

使用百分比(%)一等:≥30%二等:15%30%(三级)

(分等级)

术人员)

技术方案设计数量

员)技术研究方案可实施性研究

审核研发项目

细分指标

衡量标准

KPI(技(研发人发部经理)

职位职位KPI职位KPI(研技术部技术部

研发中心经理及各环节负责人每季度一次数据和表格

三等:≤70%开发成果验收合格率产品

使用百分比(%)一等:≥10%二等:5%

技术服务满意度

技术评审合格率

ISO9001质量控制

新产品立项

专利申请

10%三等:≤5%一等:≥3次二等:2次三等:≤1次

4、行为观察量表,包括管理能力、技术能力、创新能力、预见解决能力、团队协作能力等方面的测评

(四)考核结果分级及用途

采用强制分步法具体划分为五个等级,考核等级对应的分配比例如下表:等级标准比率(%)

考核结果应用在月度奖金的分配、年度奖金的分配、绩效工资的确认,以及以下几个方面:1.晋级资格的确认;2.晋等资格的确认;3.晋职资格的确认;4.培训资格的确认;5.其他资格的确认。

A(优秀)40%月基本薪酬5 B(良好)30%月基本薪酬20 C(称职)20%月基本薪酬5020 D(基本称职) E(不称职)10%月基本薪酬

无5

三.绩效管理及考核制度可能的问题及优化建议1,行为导向类指标过少。

通过对华为公司研发部门的绩效评分制度的了解,我们发现其中结果导向类指标过多,行为导向类指标几乎没有。每个目标必须至少有一个结果测度的CSF和两个行为(努力)测度的CSF。而在华为的绩效评分制度中我们很少看到行为测度的CSF。我们建议华为应该在企业的绩效管理制度中适度的添加行为导向类的指标,更好地对员工的绩效进行管理。

2,绩效会受到客观外在因素的影响,应该予以对比适当调整。

华为的绩效管理及考核制度中,很多指标都是按百分比分等级的硬指标,这虽然可以很客观地反映出不同职工的工作结果,但因为没有考虑客观外在因素的影响,显得不够人性化。可以考虑参照同岗位其他人的表现,宏观经济形势或者其他因素,对员工的评分加入对比性质的指标。

3,等级考核的共同弊端,考虑分值考评。

每个等级类无差别,但是其实个人绩效却可能差别很大;相邻等级的人绩效可能差别很小,但因为等级的原因,绩效薪酬可能差别很大。建议可以考虑用百分比来替代等级每个人的绩效奖励都有差异性,这样激励的效果更加明显。

4,建立建全绩效反馈机制。

绩效反馈是绩效考核周期最后的环节绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。

绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断使之不断得以完善。同时要给员工提供一个比较好的绩效反馈平台让员工能够更好地反映自己的期望和诉求提高绩效管理体系的科学性和合理性.

范文7:国有企业经营业绩考核制度研究

国有企业经营业绩考核制度研究摘要:实现国有资产保值增值是社会主义市场经济的必然要求。国有企业经营业绩考核办法是落实保值增值的制度保障,意义重大。文章介绍了山西省国有企业经营业绩考核工作在制度建设方面近年来取得的成绩,并结合实际工作在需要深化的问题上做了探讨,对进一步完善国有企业经营业绩考核制度提出了建议和对策。关键词:国有企业经营业绩考核制度中图分类号:f270文献标识码:a 文章编号:1004-4914(2013)0702国有企业现行考核办法主要以价值管理为重点,以资本价值(eva)最大化为导向,建立起科学合理、钩稽嵌套的业绩考核体系,采取与国际国内先进水平对比的办法,使国有资产经营业绩考核办法与国际化和市场化接轨。考核宗旨为:履行国有资产出资人职责、维护国有资产所有者权益、落实国有资产保值增值责任、建立有效的激励和约束机制。按照考核管理要求,实施“年度考核和任期考核相结合,结果考核和过程评价相统一,考核结果和奖惩相挂钩”的考核体系。我们从制度研究的角度做一探讨,以求探索规律,使制度设计源于实践,高于实践,指导实践,同时又被实践所检验所修正,真正形成上层建筑与经济基础的辩证统一。一、省属企业经营业绩考核体系建设情况及成效

1.山西省国资委自成立以来,根据《企业国有资产监督管理暂行条例》、《企业国有资产法》、国务院国资委颁布的《中央企业负责

范文8:科技创新绩效考核评估体系研究

科技创新绩效考核评估体系研究发言稿一、立项依据(一)研究目的

对投入产出效率进行客观评价对于提高经济效益具有举足轻重的作用,尤其是在高新技术创新领域。然而回顾相关文献,可以看到学者们对全国各省科技创新领域各项资源利用情况的效率进行评价,而较少学者对一个省份的科技创新绩效进行评估。江西省到目前还没有正式发布过《江西科技创新绩效评估报告》,究其原因,可能跟江西省到目前还没有一个完善的科技创新绩效考核评估体系有关。因此,研究江西省科技创新绩效考核评估体系,并正式发布科技创新绩效考核评估报告,不仅可以弥补绩效考核体系在科技创新领域的空白,也将对现有科技创新的成绩进行综合的评价,为江西省科技创新促进经济腾飞起到巨大的推动作用。

(二)研究意义

江西省正处于全面建设小康社会的历史时期,在经济结构转型与产业升级的宏观背景下,科技创新对产业升级与结构转型的推动作用是毋庸置疑的。但江西省的科技创新水平在全国的排名低于GDP的排名,区域科技创新能力还处于较低水平。为了实现江西科技创新发展的进位赶超,也为了提升科技人员的科技创新热情,构建比较完善的科技创新绩效考核评估体系,对省科技主管部门管理的科研机构与团队进行公正的评估,将极大地鼓舞科技人才的创新热情,并将对现有的科技创新机构与团队做出公允的评价,这对江西未来科技创新能力的提高,实现江西科技创新发展的进位赶超都有现实的指导促进作用。

截至到2013年,江西省共有14家国家级创新企业和30家由江西省科技厅经费归口管理的科研院所,虽然这些科技创新机构的目标任务、经济效益等各有差别,但取得科技创新的目标是一致的。因此,根据科研单位的不同性质和特点,构建恰当的科技创新绩效评估指标体系,进而利用这些可以量化的指标对上述科研机构进行绩效评估,不仅有利于科技主管部门掌握这些科研机构的创新现状与能力,提升科研机构的创新水平,而且对其他相关部门的绩效考核都有一定的示范效应。这将对江西省科技创新发展水平的提高以及科技创新管理水平的提高都具有十分现实的意义。

综上所述,本课题研究的目的在于完善与优化江西省科技创新绩效考核的评估体系,并对科技厅主管的现有科研机构与团队的创新绩效进行评估。这将对江西省这个目前科技创新还比较薄弱的省份科学地定位自身的科技创新能力、优化地区创新资源配置、采取合理的科技创新战略具有重要意义。(三)国内外研究现状

目前,国内学者对于区域科技创新绩效评价的研究主要从以下三个方面展开:第一,关于区域科技创新能力评价体系和指标构建的探讨。如:张序萍等从区域技术创新能力的内涵和构成要素出发,对区域技术创新能力的指标筛选及评价研究;李柏洲等针对区域科技创新能力评价中存在主观性强、信息重叠量大等问题,对区域科技创新能力的评价指标进行优化研究;

第二,关于区域科技创新能力不同评价方法的研究。王茶香等、唐炎钊、杨大楷等分别基于层次分析法、模糊数学法、因子分析法对我国区域创新能力进行了实证研究。此外,还有部分学者分别采用:数据包络法、可拓综合评价法、主成分分析等方法来对区域科技创新能力进行评价研究;

第三,关于我国各省份或某省份区域科技创新能力评价的综合研究。通过深入分析可以发现,有的学者所选择的指标彼此间有很强的相关性,比如匡爱民在投入指标中同时包括科技活动人员、R&D 人员、科学家工程师、R&D 科学家工程师等指标。这些指标都具有某种共性,因此高霞、陈凯华等在指出指标间的非线性效应时候,利用加拿大学者Katz提出了一类新指标,即标度无关性指标进行更深入的研究。标度无关性指标可以消除了非线性的规模效应对评价结果的影响。它能更准确地告知决策者,不同规模的创新主体对创新系统贡献的多少,使得评价结果更加客观合理。利用这种标度无关性指标,学者们分别对国家创新系统以及科学创新系统中的相对科技创新绩效进行了国际比较研究,并得到有意义的政策建议。

(四)当前需要解决的主要问题

1、选取合理的绩效评价指标体系,对创新企业与科研院所的创新绩效指标应该区别构建,以真实反映两类不同机构的创新绩效。

2、根据已经构建的指标体系,采用标度无关系指标分别对江西省13家科技创新企业和30家科研院科技创新绩效进行评价。3、针对创新企业绩效的评价结果,提出具有价值和可行性地能够增强创新能力的建议。

4、针对科研院所创新绩效的评价结果,提出有效的提高科技创新能力的建议。

5、研究管理部门(科技厅)对提高科技部门创新能力的影响(五)子课题设置

1、科技创新绩效考核评估体系研究综述

2、江西省科技创新绩效考核评估体系现状调查分析3、江西省科技创新绩效考核评估体系的完善与改进二、研究内容(一)主要研究内容

第一、科技创新绩效的界定。主要对反映科技创新绩效的经济指标、社会指标进行梳理,从中选取最具代表性的指标作为对科技创新绩效的度量。

第二、区域科技创新绩效考核研究的进展。分别对区域科技创新的主体进行描述,指出科技创新企业与科研院所在科技创新领域中的区别与联系,从而寻找不同的指标分别对两大类科技创新机构的绩效进行度量;然后,对以往科技创新绩效考核评估研究的方法进行梳理,综合对比前人的研究成果,选择最实用、可操作的研究方法,为后面的研究打下基础。

第三、区域科技创新绩效考核研究存在的不足。在对国内外研究进行整体考察的基础上,指出现有研究中的不足,以及有待研究有待改进的地方。

(二)拟解决的关键科学问题

对现有科技创新绩效考核评估研究进行综合评价;对现有研究方法进行对比,指出各种方法的优劣,为后续研究提供方法上的支持。

现有科技创新绩效考核是分门别类还是针对不同创新部门有所侧重;

现科技创新绩效考核方法存在哪些有待改进完善的地方。构建新的江西省科技创新绩效考核评估体系

利用新构建的评估体系对江西省的科技创新机构进行创新绩效评估。三、课题研究重点(一)研究重点

1、江西各科技创新企业与科研院所科技创新能力的对比分析。

该部分研究在于让科技管理机构掌握创新机构与团队的实力与长处,为优化科技创新资源配置提供技术支持。2、江西科技创新能力的省际比较

该部分重点研究江西科技创新处在全国怎样的水平上,与周边省份存在哪些差距,在哪些创新领域存在自身独特的优势,在哪些方面可以进行赶超。(二)采用的研究方法和技术路线1、数据包络分析方法2、标度无关性变量方法3、文献追溯法4、实践调研法5、比较分析法

(三)要达到的技术、经济指标及社会、经济效益1、准确选择评价科技创新绩效指标,构建比较完善的科技创新绩效考核评估体系。

2、有助于对我省科技创新绩效进行科学评估,对科技创新机构与团队做出公允的评价,为江西未来科技创新能力提高打下基础。

3、有助于调动科研人员创新的积极性,为提升江西科技创新能力提供助力。

4、通过对科技创新绩效的正确评价,能够让决策部门把握江西科技创新的动态变化,提高科研管理部门(科技厅)的管理能力,为出台科学的激励政策提供坚实的基础。

5、通过构建科技创新绩效评价体系,能够让科技创新机构了解自身的长处与不足,针对性地提高自身创新能力,为全面提升地区科技创新能力具有一定的指导意义。(四)项目的特色和创新之处1、研究内容的创新

目前国内学者大多数都是从全国或者特定地区层面对科技创新绩效考核建立评价体系,而对评价体系自身的评估研究几乎没有。目前,江西科技创新综合实力评价的系统还没有,也就无法掌握江西科技创新的真实信息。

本课题研究将对各种评价体系进行评价。在对江西省科技创新的现状进行调查分析的基础上,将着眼于江西省科技创新机构的规模、结构与效率进行分析,研究内容充实,有助于全面掌握江西科技创新的实力与潜力。2、研究视角的创新

目前国内学者对于区域科技创新绩效的研究没有把科技企业与科研院所分开,评价体系适用所有的科技机构与团队,本项目将把科技企业与科研院所的创新绩效考核分别开来,并将分别选择对应的评价指标。3、研究方法的创新

本课题将运用多学科领域方法,不仅采用DEA方法,而且引入标度无关性变量方法消除创新绩效指标之间的非线性影响,使得不同规模的研究对象可以在同一平台下比较,避免评价指标的相互作用而产生的评价效果失真。

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